Niveau de conscience du leadership et de développement d’une organisation
- yherry92500
- 26 déc. 2022
- 5 min de lecture
Dernière mise à jour : 24 juil.
Quelles est la manière d’obtenir et de maintenir la collaboration des individus et des groupes à la réalisation des objectifs des organisations?
Pourquoi un individu décide-t-il momentanément de joindre à tel ou tel groupe, telle ou telle organisation?
Une fois au service d’une organisation, pourquoi cet individu consent-il à y demeurer ou décide-t-il de la quitter?
Pourquoi, à un moment donné, décide-t-il de produire plus et mieux et à un autre moment de produire moins?
Passés au filtre de la spirale dynamique, les comportements individuels, de groupes ou de sociétés complètes s’éclairent remarquablement.
De la même manière, ce système permet de mettre en lumière les raisons du manque de compréhension et de communication que nous pouvons avoir à tous niveaux : entre groupes humains, entre individus ou d’un individu face à un groupe.
Consciemment ou non, les dirigeants mettent en place des structures organisationnelles, des modes de fonctionnement et de management, des cultures qui leur correspondent, qui sont cohérentes avec leur façon de voir le monde
Le vrai génie des organisations est de pouvoir comprendre le modèle du monde de ceux qui achètent ses produits ou ses services. Ce sont les individus qu’il convient de faire grandir, avant les profits. Plus la vision du monde du dirigeant est en mesure de comprendre la complexité du monde, plus il sera en mesure de résoudre efficacement les problèmes auxquels il sera confronté.
Clare Graves (1914-1986), un professeur associé de l’Université de New York a passé près de 35 années de recherches universitaires, il a réalisé que les individus évoluent au cours de la vie selon une spirale chronologique de différents « niveaux d’existence ».
Ses travaux ont été repris par Don Beck, un professeur d’université du Texas et son collègue Christopher Cowen, mais aussi le philosophe Ken Wilber qui décrit des niveaux d'évolution de la conscience humaine. Ils renomment le modèle « Spirale Dynamique ».
Le passage d'un échelon à un autre résulte d’une crise, d’une difficulté à s’adapter à un nouvel environnement. Ce sont donc les conditions de vie qui déterminent le bon niveau d’existence et sa valeur profonde. L’individu a besoin de certaines capacités cérébrales (mentales, physiques et émotionnelles) pour activer le niveau d’existence adapté (avec un système de valeur) aux conditions de vie et des capacités cérébrales.
La spirale dynamique est une holarchie car les niveaux ne se remplacent pas mais s’ajoutent, chaque niveau d’existence modifiant ses propres conditions de vie. Ce qui change d’un niveau à l’autre, est uniquement la capacité à gérer un environnement de plus en plus complexe.
Les individus (psychogénèse) comme les sociétés (sociogenèse) passent par tous les niveaux.
Et chaque enfant revit à travers son développement, l’histoire de l’humanité, pour atteindre le niveau de conscience de sa culture ou de sa sous culture.
Frédéric Laloux est un ancien partenaire associé de McKinsey et l’auteur d’un ouvrage à succès, "Reinventing Organizations", dans le domaine du management.
Ses travaux reprennent les niveaux de conscience de C. Grave, Wade et Ken Wilber pour montrer qu’à chaque fois que l’humanité est entrée dans une nouvelle ère de développement, elle a inventé une façon inédite de penser le management.
L’apport de F. Laloux est d’avoir donné une application organisationnelle des stades de conscience, (ou nouveau paradigme), et de rendre visible le nouveau modèle d’organisation qui est en train d’émerger, porteur de sens, d’enthousiasme et d’authenticité.
La phrase d’Einstein « on ne peut résoudre un problème depuis le niveau de conscience qui la créé », nous invite à admettre qu’un nouveau niveau de conscience et une nouvelle vision du monde sont des préalables à une nouvelle conception des organisations.
Subsister seul et en groupe
Stade de Survie– Paradigme Beige
Stade magique- Paradigme Violet
Acquérir une identité matérielle et sociale
Stade Pouvoir- Paradigme Rouge
Stade Ordre-Conformiste- Paradigme Bleu
Assurer la satisfaction matérielle et émotionnelle
Stade de la réussite individuelle- Paradigme Orange
Stade pluraliste- Paradigme Vert
Reconstruire l’homme et le monde
Stade Communion/Evolutif- Paradigme Jaune
Stade Communion- Paradigme Turquoise
Bibliographie
Conference "Reinventing Organizations" en français
Conférence de Frédéric Laloux sur l'émergence d'un nouveau paradigme de gestion, donné le 14 mars 2014 au Studio 1 à Flagey à l'occasion du lancement du livre "Reinventing Organizations"
"La Thaïlande en couleurs et plus" Posté par Fabien Chabreuil
Workshop d’initiation à la Spirale Dynamique
Appliqué à la culture d’un pays, par exemple la Thaïlande.
Une personne doit prendre l’initiative du wai et l’autre y répond. Celui qui commence est des deux le moins important, et cette notion de positionnement social peut prendre des sens différents selon les niveaux de la Spirale Dynamique.
En VIOLET, le plus jeune salue le plus ancien ; en ROUGE, le plus faible salue le plus fort ; en BLEU, l’inférieur salue le supérieur et en ORANGE le pauvre salue le riche.
Appliqué au management à titre personnel ou collectif
Les personnes centrées en BO-Violet s’épanouissent dans des tâches répétitives et simples, elles ont besoin d’être encadrées et leur travail supervisé par une présence amicale.
Les individus centrés en CP-Rouge ont un besoin crucial d’être respectés et ne peuvent pas comprendre un management ou une conduite centrée à un autre niveau de conscience : une personne dans le consensus se fait écraser par un CP-Rouge. Face à un CP-Rouge, il faut soi-même se montrer fort et jouer sur le registre respect/honte pour le faire advancer.
Les employés en DQ-Bleu sont prompts à se dévouer et travaillent avec efficacité, mais ils attendent aussi une contrepartie qui récompense leurs efforts : avantages sociaux, comités d’entreprise, etc. Le principal problème de ce niveau est qu’il entraîne un fort immobilisme et rigidifie les structures.
Le jeune adulte traverse une phase ER-Orange, en particulier quand il commence à gagner sa vie. Ces personnes recherchent leur satisfaction personnelle, elles sont intéressées par la nouveauté, les challenges, la réussite et les innovations technologiques.
Certaines entreprises développent dans leur management une dynamique FS-Vert en prenant en compte le bien-être de leurs salariés, en privilégiant les échanges et le dialogue.
Dans ses relations avec les autres niveaux de conscience, FS-Vert dérange : les BO-Violet et CP-Rouge n’ont même pas conscience de son apparition. Les DQ-Bleu le détestent car le relativisme, le respect de chaque particularisme et la recherche du consensus portent un coup fatal à la Vérité Suprême. ER-Orange le méprise et le sous-estime, le jugeant utopiste, rêveur et inefficace. À l’échelle d’un individu, la rupture vers FS-Vert arrivait avant vers la quarantaine, avec la fameuse crise : c’était le moment de se poser les vraies questions et de redonner du sens à sa vie.
GT-Jaune et HU-Turquoise se trouvent au bout de la Spirale Dynamique et ne concernent qu’une poignée d’individus dans le monde. La question qui anime Jaune et Turquoise est en effet celle de la survie de la planète et de l’espèce humaine dans un monde très dégradé.
En GT-Jaune, seul compte la survie du système, Ce sont des personnes qui ont une vision à la fois individualiste et systémique.
Le niveau HU-Turquoise correspond donc à notre futur proche : devant les problèmes globaux de la planète, les individus prennent conscience de la complexité du monde et de la nécessité de passer par une approche collective. Ce thème marque aussi un retour prononcé de la spiritualité sous de nouvelles formes.
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