La boussole du Management

Introduction

Quel est, aujourd’hui, l’état d’esprit du Management ?

Quel pourrait être le meilleur sens pour animer et conduire les hommes et leurs entreprises ?

Comment se traduirait-il dans les faits ?

Autrement dit, quelles sont ses manifestations concrètes ?

La Boussole du management répond à ces questions.

Nous vous proposons une palette d’orientations ou états d’esprit du management avec leurs manifestations respectives, notre choix d’orientation et notre évaluation de leurs activités.

Mais quelles manifestations concrètes trouverez-vous, pour chaque orientation, au travers de vos expériences du Management ?

Quelle est votre évaluation de l’activité de chacune d’elles ?

Quel est votre choix d’orientation ?

Quels changements seraient alors nécessaires ?

La problématique centrale du Management

Au risque des changements de sens individuels et collectifs.

Chacune des orientations du Management est une façon de répondre à sa problématique centrale : le risque des changements de sens individuels et collectifs.

Le manager est confronté au risque des changements de sens individuels et collectifs de ses managés, voir de ceux de ses propres supérieurs, et, de toute façon, de ceux qu’il active lui-même, consciemment ou inconsciemment.

Dans ces conditions, pour le manager, quelle est la meilleure orientation à prendre, selon celles prises par les autres.

Quel est le bon, le meilleur sens ? Quelle politique conduire et maintenir ?

NORD : Progrès

Définition

Le management de progrès relève d’un meneur, leader charismatique qui donne l’exemple, entraîne ses troupes et élève leur niveau.

Manifestations

Organisation du travail

Le manager de progrès est un meneur, un leader. Il montre la voie aux autres. Il met en place lui-même son organisation ; il confie un travail, mais donne des directives et ne se répète pas. Le tout sans laisser beaucoup de marge de manœuvre. Il écoute peu les suggestions et s’il les adopte, il a tendance à les prendre à son compte.

Suivi

L’objectif est clairement affiché et défini à l’avance. C’est le meneur qui compare la situation actuelle et la situation visée. Son intention d’être le chef est en permanence présente.

Le meneur contrôle le travail. Il fait lui-même le point sur l’avancement et il évalue les performances. Il décide des réussites et définit lui-même les difficultés qu’il y a à réussir.

Responsabilisation

La participation du collaborateur se limite à œuvrer pour le leader et dans son sens. Le leader consulte peu et s’il délègue, ne cherche pas l’accord du collaborateur. Son objectif lui est assigné et les points de contrôle lui sont définis. A moins qu’ils ne soient inopinés. Tel est le droit du seigneur.

Information, formation, motivation

Ses formations élèvent le niveau du savoir faire et du savoir être.

D’une façon générale, les messages du leader sont clairs. Il définit lui-même les avantages et les inconvénients et fournit tous les éléments nécessaires. Il mobilise sur l’action et sur l’objectif à atteindre. Il indique surtout ce qu’il faut éviter ou ne plus faire.

NORD-EST : Accomplissement

Définition

Un processus maïeutique et créatif, c'est-à-dire un cheminement du managé, piloté par le manager, allant de la résilience à l’essence, puis à la réalisation.

Manifestations

Organisation du travail

Le manager aide ses managés dans l’élaboration du travail afin d’accomplir une œuvre commune créatrice et constructive. Ils se réunissent pour mettre en place toute nouvelle organisation. Le manager donne des instructions claires et prises sur le travail à accomplir afin que les managés se sentent guidés et motivés pour élaborer leurs missions dans de bonnes conditions. Ils peuvent donner leurs suggestions en toute sécurité et ils savent qu’ils seront écoutés, voir approuvés.

Suivi

Le manager définit avec ses managés un objectif clair et précis. Ils établissent ensemble les démarches à faire pour avancer et déterminent eux-mêmes leurs difficultés et leurs réussites potentielles. Ils travaillent ainsi en fonction d’elles. Il n’y a pas de rapport de force entre le manager et ses managés, ce qui facilite l’aboutissement des missions.

Responsabilisation

Lors d’une prise de décisions, le leader consulte ses managés. Il entend ce que disent ses collaborateurs mais ne fait pour autant tout ce qu’ils ont soumis. Ils sont motivés par l‘élaboration de leur travail. Ils y participent activement, mais ne prennent pas les décisions finales. Le manager est là pour donner le dernier mot et il est le responsable principal du projet final, les managés étant co-responsables. Ces derniers se sentent ainsi concernés investis dans leurs missions.

Information, formation, motivation

En matière d’information et de formation, la règle est aussi une participation active et créative. Manager et managés réfléchissent ensemble sur les objectifs à établir, de façon simple et précise en évitant tout jugement de valeur. Ensemble, ils font un travail d’équipe pour trouver comment mieux atteindre ces objectifs. Les avantages et inconvénients sont alors définis par le manager et ses managés.

a) Eloigner le ou les managés de la «folie» souvent perturbatrice et tourbillonnante existant dans le travail, en tous cas le ou les éloigner du problème, de la problématique à résoudre ou à traiter.

b) Faire récupérer au managé l’énergie positive et constructive toujours présente dans ce type de situations : on y trouve en effet, dans sa diversité, des richesses, du naturel et de l’humanité.

c) Demander au managé de s’y plonger avec bonheur pour s’y ressourcer et de s’en féliciter.

d) Lui faire alors trouver l’essence des actions positives telle qu’elle émane de la situation elle-même, du problème ou de la problématique.

e) Lui faire trouver les moyens concrets permettant de réaliser ces actions, porteuses de cette essence. Il s’agit ainsi d’œuvrer de façon harmonique et synergique en créant une symphonie à parachever grâce à des innovations pertinentes.

EST : Accompagnement

Définition

Ecouter et comprendre, jusqu’à la compassion, et donner, quitte à ne pas recevoir en échange. Transmettre à des oreilles rendues attentives, avec tendresse et la main tendue vers l’avenir. Enfin relier les hommes embarqués sur le même bateau.

Remarque : le mot moderne pour accompagnement est coaching. Mais attention le coach peut avoir d’autres orientations de conscience que celle-ci.

Manifestations

Organisation du travail

Une nouvelle organisation s’élabore principalement avec les intéressés de façon participative.

Il s’agit :

-de prendre en compte les suggestions et de les approfondir avant de les accepter ou de les refuser.

-d’être à la disposition de la personne pour l’aider en cas de besoins.

-de pouvoir les contrôler à l’avance.

- de convenir des critères de jugement, de la qualité, afin que la personne puisse apprécier elle-même en continue ses résultats, de faire répéter pour s’assurer qu’on est bien compris, de laisser autant que possible une marge de manœuvre importante.

- L’intention du manager est d’aider ses managés à trouver avec lui des solutions. Il n ‘a pas d’a priori, d’arrières pensées, ni d’objectifs dissimulés. Faire régulièrement le point ou à la demande et laisser les intéressés s’exprimer en premier sur leurs réussites et leurs difficultés, avant d’aider et de former. L’objectif est défini à l’avance (si possible ensemble) et doit être clair pour l’intéressé. De plus, il doit avoir un moyen objectif de comparer la situation initiale, actuelle et finale.

Responsabilisation

- Un maître mot : la participation active.

Le managé se sent alors sujet agissant, concerné et responsable.

D’abord, il est consulté avant toute décision concernant son travail. Il l’est à l’avance lorsqu’un changement est en question. Il est informé et formé, il dialogue ; ses suggestions sont écoutées, notées, discutées avant une prise de position finale du manager.

Ensuite il reçoit délégation après avoir donné son accord. Il a un espace de responsabilité dans lequel il peut prendre des initiatives et des décisions. Les contrôles sont prévus, rapprochés puis de plus en plus espacés. Il est invité à développer des possibilités d’auto contrôle. Le manager accepte que les choses soient moins bien faites et plus longues au début.

- Si le managé est réticent à accepter une délégation, le manager s’astreint à savoir d’abord ce qui se passe, puis quelle est la nature de la préoccupation du managé et enfin qu’est-ce qu’il est possible de faire, mais du point de vue du managé. Ce n’est qu’ensuite qu’il apporte son propre point de vue de manager et son aide.

Information, formation, motivation

Les messages du manager sont clairs sur le passé, le présent, le futur. Ses phrases sont courtes et simples. Le manager ne mélange pas les faits et les opinions. Il ne fait pas de morale. Il évite tout jugement de valeur. Il accepte les états d’âme. Il donne du sens à l’action, décrit des objectifs de façon positif en indiquant pourquoi, plutôt que de faire valoir ce qu’il faut ne plus faire ou éviter. C’est au managé qu’il fait énumérer les avantages et les inconvénients avant de les discuter (éventuellement).

SUD-EST : Réactif

Définition

Le manager est agressif, voir parano. Il crie sur le lieu de travail, interdit et se moque. Il est impulsif et renvoie vite la balle. Il a ses préférés.

Manifestations

Organisation du travail

Une nouvelle organisation est en général conçue dans la précipitation et avec les personnes présentes. Le manager est autoritaire avec certains de ses managés. Il leur donne des directives impulsives et n’écoute pas ou peu leurs suggestions qu’il déprécie le plus souvent. Il est très présent et il ne leur laisse pas de grande marge de manœuvre. Il ne cherche pas véritablement à les aider ou à les former. Son but est d’obtenir des résultats et il a tendance à critiquer le travail des managés. Ce type de leader n’est cependant à la disposition que de certains managés, qui sont ses favoris et qui ont un traitement de faveur par rapport au reste des collaborateurs qu’il mésestime.

Suivi

Le manager n’a pas le même comportement dans le suivi selon les managés. Il laisse certains managés s’exprimer sur les situations, il est clair et précis avec eux lorsqu’il explique un travail. Mais avec d’autres il est flou dans ses explications, il contrôle tout, critique leur travail et ne leur montre pas de reconnaissance. Confiance aux uns, méfiance aux autres.

Responsabilisation

Le manager consulte ses managés, mais dans le but de les manipuler pour obtenir ce qu’il souhaite. Il ne forme pas vraiment ses managés. Il les forge plutôt pour qu’ils pensent comme lui et qu’ils fassent ce qu’il veut. Ainsi les managés ont-ils une certaine marge de manœuvre, mais qui correspond aux envies du manager qui les induit fortement. Le leader délègue donc certaines activités à ses collaborateurs, mais ils doivent suivre de façon très précise les désirs impulsifs.

Information, formation, motivation

Le manager transmet une information avec beaucoup d’impulsivité et de directivité. Ses explications sont à la fois rapides et impromptues. Dans la méthode avantages et inconvénients (en entretien, en formation, en groupe de travail), il fait principalement ressortir les inconvénients. Il juge les travaux au fur et à mesure de leurs déroulements.

SUD : Réduction

Définition

Déprécier avec condescendance. Manipuler. Culpabiliser. Bref démotiver et détruire l’être. Plus le manager se grandit, plus le managé s’écrase. Il y a réduction.

Manifestations

Organisation du travail

La mise en place d’une nouvelle organisation est l’occasion de piéger les collaborateurs.

Il y a des instructions, mais elles sont rarement précises ou si elles le sont c’est pour mieux enfermer le ou les managés. La latitude donnée, quelle soit grande ou réduite, favorisera les dévalorisations que pourra ensuite faire le manager envers ses managés. Il écoute peu les suggestions et il les utilise le plus souvent pour les critiquer. Il manipule les managés, techniquement ou affectivement pour leur prouver qu’ils ne valent rien.

Suivi

Contrôler le travail est surtout une occasion pour commenter les difficultés et les échecs, de préférence devant tout le monde. Le manager a raison, les managés ont tort. L’objectif assigné est plus ou moins clair. La comparaison entre la situation actuelle et la situation souhaitée se fait surtout par le manager et sur des critères subjectifs ou affectifs. L’intention effective et cachée est de diminuer les autres pour se grandir.

Responsabilisation

Consultations et délégations sont des manipulations. L’avis des collaborateurs compte peu dans les décisions prises à leur égard et dans les délégations qui leur sont données. Si le manager explique ou forme, il induit d’avance les difficultés qui seront rencontrées et difficiles à traiter comme il faut. Il a tendance à convaincre tout de suite et à faire de la morale. Bref, Il fait subir. Il ne tire pas vers le haut.

Informer, former, motiver

Les messages du manager sont délivrés dans un langage évolué, supérieur pour écraser les participants aux réunions ou formations. Tous les éléments nécessaires ne sont pas communiqués. Les opinions subjectives sont associées aux faits. C’est le règne des jugements de valeur et des états d’âme. On parle plus de ce qu’il faut éviter et ne pas faire, que de ce qu’il faut faire de façon positive. Les challenges sont difficiles à gagner et c’est toujours de la faute des managés. La formation déforme et complexe les participants.

SUD-OUEST : Imposition

Définition

Exécution ! Pas de discussion ! Sinon, c’est le poteau d’exécution ! Prendre en traitre, menacer, faire peur, voir flinguer.

Manifestations

Organisation du travail

Le responsable définit lui-même les besoins et les attentes des managés, les objectifs et les moyens, les problèmes et leurs solutions. Le manager donne un travail aux managés, que ces derniers doivent exécuter sans discussion. Le leader impose avec autoritarisme des directives nettes, qui ne seront pas répétées et porteuses de connotations négatives. Les managés sont dans l’obligation de les exécuter.

Suivi

Le manager a défini une fois et une seule l’objectif à atteindre qu’il ne répétera pas. Lors des points, il ne compare pas la situation actuelle à la situation passée : il faut avancer sans laisser place aux états d’âme, ni aux discussions.

Responsabilisation

Le manager ne consulte et ne délègue pas le travail aux managés. Il donne des ordres et des directives que les collaborateurs sont contraints de suivre. Le manager peut avoir l’impression de déléguer lorsqu’il leur donne un travail, mais les managés ne peuvent pas donner leur opinions sur la tâche confiée. Ils n’ont aucun espace de responsabilité et pas de possibilités d’auto contrôle.

Information, formation, motivation

Information et formation sont directives et imposées. Le manager transmettant des informations claires mais qui ne sont pas répétées, il n’est pas question pour les managés de solliciter de l’information.

OUEST : Rejet

Définition

Le manager rejette. Il abandonne les managés, au lieu de donner de lui-même. Il considère d’ailleurs que tout ou presque est la faute des autres. En cela, il projette souvent ses propres défauts. Il peut aller jusqu’à éjecter les autres ou encore les laisser dépérir et même mourir.

Manifestations

Organisation du travail

Les managés ne participent pas ou peu à toute nouvelle organisation.

Le manager qui rejette les hommes s’occupe peu de l’organisation actuelle de leur travail, sauf pour la critiquer (alors qu’il en est responsable). Il ne donne pas d’instruction et n’intervient que pour juger le travail accompli et il ne convient pas des critères de jugement. Il n’est pas à la disposition des managés et ne tient pas ou peu compte de leurs suggestions. Finalement, il ne s’occupe pas des managés. Il les laisse même de côté, voir les éjecte.

Suivi

Le manager ne définit pas les objectifs de façon claire et précise. Il ne fait pratiquement pas de point avec ses managés, si ce n’est que pour critiquer leur travail. Lorsqu’il les contrôle, il ne voit que leurs difficultés. Ses remarques sont des critiques envers ses collaborateurs ou des jugements de valeurs sur leurs travaux ou sur leurs idées : il a sans cesse des a priori. En jugeant ainsi ses managés, il les enfonce.

Responsabilisation

Le manager ne consulte et ne délègue pas à ses managés. Il ne s’occupe pas d’eux et ne leur confie pas de tâche. On a l’impression qu’il travaille seul. Il ne leur donne aucune responsabilité et ne cherche jamais leur accord. Il n’y a pas de possibilité d’auto contrôle. Les rares missions confiées aux managés sont directement contrôlées et critiquées par ce type particulier de leader.

Information, formation, motivation

Le manager ne transmet guère d’information à ses collaborateurs. S’il le fait ses messages ne sont pas clairs, ses phrases sont complexes et lourdes et il n’explique pas clairement la situation. Dans la méthode avantages et inconvénients (en entretien, en formation, en groupe de travail), il n’utilise que le volet inconvénients. Il a des jugements de valeur et des états d’âme qu’il fait subir à ses managés

NORD-OUEST : Laxisme

Définition

Permissivité. Laisser faire. Pas de vrai cap, ni de vrai capitaine.

Cependant « ça » chemine un peu : les équipiers avancent sur un chemin présentant pour eux quelques agréments, mais sans véritable but à atteindre. Ils avancent parce qu’il le faut bien, ne serait ce que pour des raisons financières, en espérant que ça va continuer comme ça. Cependant il ne faudrait pas que ce soit trop dur : arrivés à chacune des étapes, il faut se reposer. Où est le manager ?

Manifestations

Organisation du travail

Il n’y a pas ou peu de nouvelle organisation mise en place par le manager lui-même. Elle relève surtout des façons de faire des managés. Le manager propose des travaux aux managés et s’il leur donne des directives et des précisions, il ne cherche pas à ce qu’elles soient tenues. Il en résulte qu’un minimum d’efforts est fait pour exécuter les tâches.

Suivi

L’objectif à atteindre est flou et les moyens pour y parvenir ne sont pas clairement explicités. Il laisse travailler, même si c’est le moins possible et si les résultats ne sont pas très bons. Le manager ne juge pas ou peu la qualité du travail, ni les démarches suivies, ni les résultats. Les contrôles ne sont pas prévus à l’avance et les suggestions ne sont ni attendues, ni favorisées. Il faut s’arrêter à chaque étape, mais le manager ne fait pas vraiment le point et il n’évalue pas les performances.

Responsabilisation

Le but du manager n’est pas de consulter ou déléguer. Il laisse ses managés prendre éventuellement des responsabilités. Il a tendance à satisfaire les demandes des managés.

Information, formation, motivation

En matière d’information et de formation, le manager ne transmet que les informations strictement nécessaires. Il ne donne peu d’informations sur les moyens et la façon d’effectuer les tâches. Il n’en définit pas lui-même les avantages et les inconvénients. Il ne s’implique pas vraiment et n’implique pas.